Estudo alerta para o ‘custo invisível’ do turnover para as empresas e aponta falhas na gestão que podem transformar o primeiro emprego em ‘armadilha’
O que acontece com um jovem depois de conseguir o primeiro emprego? Para muitos, a experiência é encerrada em até um ano de atividades, como indica a nova pesquisa do Instituto PROA – organização que atua para ampliar o acesso da juventude periférica ao mercado de trabalho formal no Brasil. Mas, contrariando o estereótipo de que a Geração Z é “impaciente” com o mercado de trabalho, os dados mostram que o fenômeno da rotatividade, conhecida como “turnover”, está longe de ser um mero “capricho” geracional. Para 56% dos jovens entrevistados, a última saída do trabalho não ocorreu de forma plenamente autônoma. Ou seja, mais da metade enfrentou desligamentos coercitivos ou foi levada a sair em razão de condições inviáveis de ambiente e liderança.
O levantamento “Trampolim ou Armadilha? Turnover jovem: Mobilidade, autonomia e início da carreira” revela um cenário corporativo marcado por contradições. Embora a quase totalidade das empresas (94,7%) acredite ser possível frear a rotatividade, 82,4% reconheçam que os motivos das saídas do primeiro emprego estão ligados a fatores controláveis e 75,9% terem clareza de que prevenir é financeiramente mais vantajoso do que substituir, o ciclo de demissões ainda se repete. Uma das conclusões do estudo é que o verdadeiro “gargalo” não está na falta de diagnóstico por parte dos Recursos Humanos ou da alta direção, mas na dificuldade de transformar esse conhecimento em prática.
“O que os dados nos mostram é que a saída do jovem raramente é uma decisão leviana. Muitas vezes, o turnover mascara vínculos ‘ambíguos’, em que o jovem continua no emprego por pura falta de alternativas, ou trajetórias ‘negativas’, marcadas por um desgaste acumulado. Para a juventude periférica, o discurso do ‘propósito’ ainda é um privilégio, já que esses jovens buscam estabilidade financeira e ascensão. Inclusive, há uma disposição real de aceitar um salário menor hoje, desde que exista uma perspectiva estruturada de aprendizado e crescimento no futuro”, explica Regiane Tofanello, diretora de empregabilidade do Instituto PROA.
A pesquisa dá continuidade ao estudo anterior – “Horizonte Comum: Expectativas Cruzadas: Juventude e Empregadores na Agenda da Inclusão Produtiva” –, que investigou as expectativas dos jovens em relação não apenas ao primeiro emprego, mas à carreira no mercado formal de modo geral. A nova edição, divulgada em 2026, ouviu 403 jovens e 187 empresas de todas as regiões do país, além de realizar 15 entrevistas em profundidade. O principal objetivo foi compreender por que os jovens deixam as empresas e o que essas saídas revelam sobre a qualidade dos vínculos de trabalho.
A diferença na percepção e o ‘paradoxo da preparação’
Um dos dados mais contundentes do estudo é o desalinhamento entre a percepção das empresas e o que os jovens realmente sentem. Em uma escala de 0 a 5, ao avaliar os motivos de saída, os jovens atribuem nota 4,0 à falta de aprendizado e perspectiva. Já as organizações dão apenas 2,74 para esse mesmo fator – a maior distância registrada no levantamento, com diferença de 1,26 pontos. O dado chama atenção por envolver um aspecto que, em tese, está diretamente sob controle das instituições. Em contrapartida, os empregadores tendem a atribuir as saídas ao desempenho abaixo do esperado e às expectativas não atendidas.
“Com essa informação, podemos entender que a empresa subestima o que pode controlar. E, ao subestimar, não prioriza. O jovem que sai porque não vê perspectiva de desenvolvimento aparece no relatório como mais uma saída voluntária, sem que a organização perceba que estava operando como fator de expulsão”, destaca Regiane.
As experiências precárias também geram um impacto emocional duplo. Ao deixar um emprego, 66% dos jovens afirmam se sentir “mais preparados”. Ao mesmo tempo, porém, 30% saem “desiludidos” e 25%, “mais inseguros”, mostrando um paradoxo de que o trabalho precário pode, simultaneamente, desenvolver e desgastar.
O cálculo que não aparece: o custo invisível do turnover
Diante desse contexto, a pesquisa alerta para o pior cenário possível: a retenção baseada no “desgaste acumulado”. Quando o jovem em seu primeiro emprego permanece na empresa não por engajamento, mas por absoluta falta de opção, a relação funciona como uma “armadilha” para ambas as partes, já que, além do próprio desligamento, pode gerar uma queda drástica de rendimento, o que custa tanto à empresa quanto ao trabalhador.
Segundo o levantamento, cerca de 87% das organizações conseguem substituir um jovem talento em até dois meses, estimando um gasto de reposição entre um e dois salários. Essa rápida velocidade de substituição mascara o “custo invisível” do turnover. Fatores importantes como o tempo de adequação (ramp-up) do novo funcionário, a curva de erros nos primeiros meses, a sobrecarga da equipe remanescente e o desgaste da cultura corporativa não entram como uma linha de despesa nas planilhas, mas atuam silenciosamente na produtividade do negócio.
“Todos esses dados revelam um cenário que precisa da atenção do mercado corporativo. Apesar da maioria das empresas demonstrarem disposição para investir na retenção dos seus colaboradores, nosso estudo mostra que a eficácia dessas iniciativas esbarram em alguns desafios. Identificamos que o turnover evitável começa quase sempre no primeiro contato: 82% das saídas prematuras derivam de expectativas que não foram devidamente alinhadas durante o processo de integração”, analisa Alini Dal’Magro, presidente e CEO do Instituto PROA.
O que os números não capturam: estrutura, raça e território
Para compreender o fenômeno do turnover, o PROA aponta que a autonomia não significa apenas o “querer sair”, mas, sobretudo, o “poder sair”. Esse cenário fica claro ao observar o perfil da amostra da pesquisa: a maioria dos jovens (79%) mora com a família e depende integralmente do próprio rendimento para sobreviver ou contribuir com a renda da casa. Dos 403 jovens ouvidos – com média de idade de 21,4 anos –, 62% são mulheres e 61% se declaram pretos ou pardos.
Além disso, os dados de trajetória confirmam a instabilidade desse período: 60% das experiências profissionais duram apenas até um ano, e 20% dos jovens já acumulam quatro ou mais passagens pelo mercado em pouco tempo. Nesse contexto, a mobilidade e a distância de deslocamento, que pode chegar a quatro horas diárias, também atuam como filtros determinantes na manutenção do mercado de trabalho. Impulsionados pela urgência da sobrevivência – e, muitas vezes, já responsáveis pelo sustento de outras pessoas –, os jovens aceitam a primeira oportunidade que surge ou permanecem em ambientes hostis e adoecedores simplesmente por não visualizarem rotas alternativas ou por não terem o privilégio de assumir o risco financeiro de ficarem desempregados.
Visão do Instituto PROA
Para o Instituto PROA, a principal mensagem da pesquisa é que o mercado não deve tratar a alta rotatividade apenas com desespero ou conformismo. O turnover gera prejuízos reais, mas, em muitos casos, a saída do jovem é uma resposta lógica a promessas não cumpridas ou a empresas que não se prepararam para receber quem vem de uma realidade diferente.
“O que esta pesquisa espera deixar não é um conjunto de indicadores a serem monitorados, mas uma mudança de pergunta. Menos ‘como reduzimos o turnover?’ e mais ‘como garantimos que a permanência do jovem seja por escolha e sua saída seja com intenção?’. Entre o ‘trampolim’ e a ‘armadilha’, o que define o caminho não é apenas o movimento do jovem. É a qualidade do sistema em que ele está inserido”, finaliza Regiane.